Методы тренировки: Методы спортивной тренировки — SportWiki энциклопедия

Методы спортивной тренировки — SportWiki энциклопедия

Методы тренировки имеют первостепенное значение и для теории тренировки, и для тренерской практики. Несмотря на огромное разнообразие возможных комбинаций упражнений, доступные методы тренировки могут быть классифицированы и подразделены на пять главных групп.

Методологические принципы и особенности методов тренировки

Методологический принцип	Условия нагрузки и отдыха	Наименование метода тренировки
Длительное упражнение	Равномерная работа	Непрерывный равномерный
	Переменная работа (включает периодические ускорения)	Непрерывный переменный. Фартлек
Интервальное упражнение	Соотношение нагрузки и отдыха строго -предписано, интервал отдыха обозначен	Интервальный (длинного, среднего и короткого интервала)
	Продолжительность нагрузки предопределена, интервал отдыха строго не обозначен (до полного или почти полного восстановления)	Повторный
Игровое упражнение	Согласно сценарию игры	Игровой

Длительные упражнения могут выполняться равномерно (по скорости, по мощности или темпу движения) или переменно (с изменением параметров упражнения). Это непрерывный равномерный или непрерывный переменный методы соответственно. Самый популярный вариант непрерывного переменного метода — фартлек (шведский термин, который может быть переведён как «игра скорости»). Этот метод, первоначально предложенный для тренировки бегунов, предполагал, что группа периодически спуртует, чтобы заменить лидирующего бегуна. Обычно это упражнение выполнялось на пересечённой местности, так что спурты сочетались с подъёмами или спусками на трассе. Когда этот метод был применён впервые, содержание упражнения не было строго фиксировано. Несколько позже чередование ускорений и отрезков с низкой интенсивностью стало точно запрограммированным. Вариант перестал быть первоначальным «фартлеком», но термин остался, и он описывает широкий спектр длительных упражнений с переменной нагрузкой.

Интервальные упражнения более сложно организованы, чем непрерывные. Интервалы нагрузки, количество повторений, характер отдыха (сидя, лежа, бегая трусцой, свободно плавая, активно расслабляясь и т. д.) обычно строго запрограммированы. Различие между двумя основными интервальными методами базируется на способе восстановления.

Повторный метод предполагает выполнение упражнений с интервалами отдыха, достаточными для полного (или почти полного) восстановления. Такой режим позволяет спортсменам выполнять упражнения, требующие проявления более значительных усилий. Следовательно, этот метод является подходящим для различных видов испытаний и моделирования соревновательных нагрузок. Выполнение интервальной работы со строго предписанными интервалами отдыха известно как интервальный метод, который подразделяется на три вида.

Модификации интервального метода (по Наrrе, 1982, собственная редакция)

Название метода	Продолжительность отдельного интервала нагрузки	Уровень интенсивности
Метод короткого интервала	Менее 1 мин	От высокого до максимального
Метод среднего интервала	1-4 мин	От среднего до высокого
Метод длинного интервала	4-20 мин	От среднего до умеренного

Метод короткого интервала обычно используется для выполнения тренировочных нагрузок от высокой до максимальной интенсивности; интервал отдыха зависит от различных факторов и длится от 15 с до 3 мин. При использовании метода среднего интервала нагрузка длится от 1 до 4 мин с относительно сниженной интенсивностью и интервалами отдыха приблизительно от 1 до 4 мин. Метод длинного интервала: нагрузка от 4 до 20 мин с интенсивностью, сниженной до умеренного уровня, и отдыхом продолжительностью приблизительно от 2 до 6 мин. Следовательно, чистое время выполнения тренировочных нагрузок при использовании этих методов в отдельной тренировке варьирует от 3 мин (тренировка спринтера) до 3 ч (тренировка марафонца).

Игровой метод использует традиционные подходы, где главный фактор нагрузки — сценарий игры, который может значительно отличаться от классических правил определённых игр. Мини-игры и упражнения, использующие игровые действия, очень популярны почти во всех видах спорта, как у юношей, так и у взрослых спортсменов. Конечно, уровень нагрузки во время таких тренировок может значительно меняться и иметь меньше заранее запланированных составляющих. Тем не менее он может эффективно регулироваться за счёт определённых двигательных заданий и самой игры.

Методические формы организации упражнений[править | править код]

Существуют три основные формы спортивной тренировки, характерные для систематической подготовки спортсменов (Матвеев, 2010). Это методы строго регламентированных упражнений, игровые и соревновательные (табл.).

Краткое изложение методических форм организации упражнений (по Матвееву, 2010)

Методические формы	Описание
Методы строго регламентированных упражнений	Строго предписанное содержание, последовательность и взаимодействие всех элементов упражнения. Точное определение интервалов нагрузки и отдыха. Задание условий, средств и факторов нагрузки
Игровые методы	Строго установленные правила и условия игрового упражнения, в то время как сама активность и поведение спортсменов достаточно свободны.
Соревновательные методы	Соперничество спортсменов в выполнении упражнений различного характера по заданным правилам и в соответствии с заданными условиями

Первая группа методов включает в себя основную часть упражнений, таких как интервальные, непрерывные и переменные. Автор отметил, что эта группа может быть разделена в соответствии с тремя следующими критериями:

1. особенностями составления упражнений: упражнения с проработанной или частично проработанной схемой движений; акцентированием общего или местного воздействия на отдельные мышечные группы; моделирование некоторых соревновательных ситуаций и т.д.;
2. стандартизацией и/или вариативностью при выполнении упражнений: тренерские указания на выполнение упражнения могут ориентировать на абсолютно регламентированную активность или включать дополнительные элементы/задачи или чередование скоростных режимов;
3. дискретным или непрерывным режимом работы, этот критерий определяет дифференциацию между переменными и непрерывными упражнениями.

Касательно игровых методов Л.П. Матвеев отметил их менее строгую регламентированность, инициативный характер активности спортсменов и т.д. Хотя правила игры, сценарий и специфические функции участников могут быть тщательно прописаны, игровые методы дают больше возможностей для творчества и тренеров, и спортсменов.

Соревновательные методы имеют сходство с методами жёстко заданных упражнений, так как условия проведения соревнований полностью стандартизированы, и с игровыми методами, потому что само выступление имеет существенные степени свободы. Л.П. Матвеев подчёркивает роль эмоционального воздействия таких упражнений и их специфической функции при развитии силы воли, ментальной и эмоциональной саморегуляции.

Методы спортивной тренировки — SportWiki энциклопедия

Методы тренировки имеют первостепенное значение и для теории тренировки, и для тренерской практики. Несмотря на огромное разнообразие возможных комбинаций упражнений, доступные методы тренировки могут быть классифицированы и подразделены на пять главных групп.

Методологические принципы и особенности методов тренировки

Методологический принцип	Условия нагрузки и отдыха	Наименование метода тренировки
Длительное упражнение	Равномерная работа	Непрерывный равномерный
	Переменная работа (включает периодические ускорения)	Непрерывный переменный. Фартлек
Интервальное упражнение	Соотношение нагрузки и отдыха строго -предписано, интервал отдыха обозначен	Интервальный (длинного, среднего и короткого интервала)
	Продолжительность нагрузки предопределена, интервал отдыха строго не обозначен (до полного или почти полного восстановления)	Повторный
Игровое упражнение	Согласно сценарию игры	Игровой

Длительные упражнения могут выполняться равномерно (по скорости, по мощности или темпу движения) или переменно (с изменением параметров упражнения). Это непрерывный равномерный или непрерывный переменный методы соответственно. Самый популярный вариант непрерывного переменного метода — фартлек (шведский термин, который может быть переведён как «игра скорости»). Этот метод, первоначально предложенный для тренировки бегунов, предполагал, что группа периодически спуртует, чтобы заменить лидирующего бегуна. Обычно это упражнение выполнялось на пересечённой местности, так что спурты сочетались с подъёмами или спусками на трассе. Когда этот метод был применён впервые, содержание упражнения не было строго фиксировано. Несколько позже чередование ускорений и отрезков с низкой интенсивностью стало точно запрограммированным. Вариант перестал быть первоначальным «фартлеком», но термин остался, и он описывает широкий спектр длительных упражнений с переменной нагрузкой.

Интервальные упражнения более сложно организованы, чем непрерывные. Интервалы нагрузки, количество повторений, характер отдыха (сидя, лежа, бегая трусцой, свободно плавая, активно расслабляясь и т. д.) обычно строго запрограммированы. Различие между двумя основными интервальными методами базируется на способе восстановления.

Повторный метод предполагает выполнение упражнений с интервалами отдыха, достаточными для полного (или почти полного) восстановления. Такой режим позволяет спортсменам выполнять упражнения, требующие проявления более значительных усилий. Следовательно, этот метод является подходящим для различных видов испытаний и моделирования соревновательных нагрузок. Выполнение интервальной работы со строго предписанными интервалами отдыха известно как интервальный метод, который подразделяется на три вида.

Модификации интервального метода (по Наrrе, 1982, собственная редакция)

Название метода	Продолжительность отдельного интервала нагрузки	Уровень интенсивности
Метод короткого интервала	Менее 1 мин	От высокого до максимального
Метод среднего интервала	1-4 мин	От среднего до высокого
Метод длинного интервала	4-20 мин	От среднего до умеренного

Метод короткого интервала обычно используется для выполнения тренировочных нагрузок от высокой до максимальной интенсивности; интервал отдыха зависит от различных факторов и длится от 15 с до 3 мин. При использовании метода среднего интервала нагрузка длится от 1 до 4 мин с относительно сниженной интенсивностью и интервалами отдыха приблизительно от 1 до 4 мин. Метод длинного интервала: нагрузка от 4 до 20 мин с интенсивностью, сниженной до умеренного уровня, и отдыхом продолжительностью приблизительно от 2 до 6 мин. Следовательно, чистое время выполнения тренировочных нагрузок при использовании этих методов в отдельной тренировке варьирует от 3 мин (тренировка спринтера) до 3 ч (тренировка марафонца).

Игровой метод использует традиционные подходы, где главный фактор нагрузки — сценарий игры, который может значительно отличаться от классических правил определённых игр. Мини-игры и упражнения, использующие игровые действия, очень популярны почти во всех видах спорта, как у юношей, так и у взрослых спортсменов. Конечно, уровень нагрузки во время таких тренировок может значительно меняться и иметь меньше заранее запланированных составляющих. Тем не менее он может эффективно регулироваться за счёт определённых двигательных заданий и самой игры.

Методические формы организации упражнений[править | править код]

Существуют три основные формы спортивной тренировки, характерные для систематической подготовки спортсменов (Матвеев, 2010). Это методы строго регламентированных упражнений, игровые и соревновательные (табл.).

Краткое изложение методических форм организации упражнений (по Матвееву, 2010)

Методические формы	Описание
Методы строго регламентированных упражнений	Строго предписанное содержание, последовательность и взаимодействие всех элементов упражнения. Точное определение интервалов нагрузки и отдыха. Задание условий, средств и факторов нагрузки
Игровые методы	Строго установленные правила и условия игрового упражнения, в то время как сама активность и поведение спортсменов достаточно свободны.
Соревновательные методы	Соперничество спортсменов в выполнении упражнений различного характера по заданным правилам и в соответствии с заданными условиями

Первая группа методов включает в себя основную часть упражнений, таких как интервальные, непрерывные и переменные. Автор отметил, что эта группа может быть разделена в соответствии с тремя следующими критериями:

1. особенностями составления упражнений: упражнения с проработанной или частично проработанной схемой движений; акцентированием общего или местного воздействия на отдельные мышечные группы; моделирование некоторых соревновательных ситуаций и т.д.;
2. стандартизацией и/или вариативностью при выполнении упражнений: тренерские указания на выполнение упражнения могут ориентировать на абсолютно регламентированную активность или включать дополнительные элементы/задачи или чередование скоростных режимов;
3. дискретным или непрерывным режимом работы, этот критерий определяет дифференциацию между переменными и непрерывными упражнениями.

Касательно игровых методов Л.П. Матвеев отметил их менее строгую регламентированность, инициативный характер активности спортсменов и т.д. Хотя правила игры, сценарий и специфические функции участников могут быть тщательно прописаны, игровые методы дают больше возможностей для творчества и тренеров, и спортсменов.

Соревновательные методы имеют сходство с методами жёстко заданных упражнений, так как условия проведения соревнований полностью стандартизированы, и с игровыми методами, потому что само выступление имеет существенные степени свободы. Л.П. Матвеев подчёркивает роль эмоционального воздействия таких упражнений и их специфической функции при развитии силы воли, ментальной и эмоциональной саморегуляции.

Тренировки по бодибилдингу I Методики и принципы

Site Navigation — use tab or left/right arrows to navigate, use down arrows to open sub menus where available, press escape key to return to top level.

Назад

• Питание
  • Бестселлеры
  • Наборы
  • Новинки
  • Пробники
  • Распродажа
  • Нет опыта использования спортивного питания?
  • Питание Домашняя Страница
  • Популярное
    • Бестселлеры
    • Наборы
    • Новинки
    • Пробники
    • Распродажа
    • Нет опыта использования спортивного питания?
  • Протеин
    • Протеин  Домашняя Страница
    • Сывороточный протеин
    • Молоко и казеин
    • Протеин для веганов
    • Смеси и формулы
  • Еда и закуски
    • Еда и закуски  Домашняя Страница
    • Протеиновые батончики
    • Ореховые пасты
    • Ароматизаторы и сахарозаменители
    • Протеиновые напитки
    • Заменители питания
    • Еда
    • Протеиновые закуски
  • Витамины и микроэлементы
    • Витамины и микроэлементы  Домашняя Страница
    • Поливитамины
    • Здоровье иммунной системы
    • Витамины
    • Минеральные вещества
    • Омега-3 и рыбий жир
  • Аминокислоты
    • Аминокислоты  Домашняя Страница
    • BCAA
    • Глютамин
    • L-Карнитин
  • Креатин
    • Креатин  Домашняя Страница
    • Моногидрат креатина
  • Управление весом тела
    • Управление весом тела  Домашняя Страница
    • Набор массы
    • Продукты для потери веса
    • Диетические шейки
    • Жиросжигатели
  • Продукты для приема до, во время и после тренировки
    • Продукты для приема до, во время и после тренировки  Домашняя Страница
    • До тренировки
    • Во время тренировки
    • После тренировки
  • Углеводы
    • Углеводы  Домашняя Страница
    • Продукты с углеводами
    • Энергетические батончики
    • Энергетические гели
    • Энергетические напитки
  • Клетчатка и незаменимые жиры
    • Клетчатка и незаменимые жиры  Домашняя Страница
    • Продукты с клетчаткой
    • Растения, травы и нутриенты

6 популярных методов обучения сотрудников (с примерами)

Обучение сотрудников — одна из наиболее важных частей опыта сотрудников. Когда приходит новый сотрудник, он становится губкой, готовой впитывать информацию о вашей компании, ваших политиках и процедурах, а также о своей роли и обязанностях. Существующие сотрудники также нуждаются в постоянном обучении, чтобы изучать новые навыки, улучшать существующие и продолжать расти с течением времени. Но как лучше всего облегчить тренировочный процесс?

Технологические достижения произвели революцию в индустрии обучения, предоставив менеджерам больше вариантов обучения, чем когда-либо.Теперь компании имеют доступ ко всем видам цифровых инструментов, таких как обучающие видеоролики и компьютерное обучение, и по-прежнему могут использовать проверенные методы, такие как традиционное обучение в классе. Тренеры также должны помнить о трех основных стилях обучения; визуальное (обучение через зрение), слуховое (обучение через слух) и кинестетическое (обучение через действие) обучение. Но с таким большим количеством различных вариантов трудно понять, что подходит вашей компании и сотрудникам.

Обдумывая, как лучше всего обучить свою команду, просмотрите эти 6 популярных методов обучения сотрудников, чтобы понять, что подходит именно вам.

1. Очное обучение под руководством инструктора

Обучение в классе является наиболее традиционным и широко используемым методом обучения, на который в среднем приходится 42% учебных часов компании, и используется исключительно или большей частью (от 90% до 100% времени) 13% организаций. Этот метод имитирует другие образовательные среды, такие как курс колледжа. Специалист в предметной области или менеджер по обучению готовит классную презентацию — обычно это презентация в стиле лекции с визуальным сопровождением PowerPoint — и представляет ее перед группой обучаемых.

Этот метод существует уже давно, и не зря. Он имеет множество преимуществ. А именно, обучение в классе дает возможность личного взаимодействия. Это дает слушателям подходящую среду и ресурсы для взаимодействия с инструкторами, чтобы задавать вопросы, которые могут остаться без ответа на неинтерактивном форуме. Это также способствует построению отношений между инструктором и обучаемым, а также другими обучаемыми, которые учатся и растут вместе.

Самым большим недостатком обучения в классе под руководством инструктора является его недостаточная масштабируемость.Этот метод требует постоянного присутствия инструктора и может усложниться, если размер класса станет слишком большим для взаимодействия один на один. Еще один серьезный недостаток этого метода — его жесткость. Если один стажер опережает других, готов учиться большему и чувствует себя непоколебимым, он или она не сможет создать индивидуальную траекторию обучения.

Если вы решите, что очное обучение под руководством инструктора подходит для вашей компании, не забывайте сохранять высокий уровень энергии; Эти занятия могут длиться долго, и без перерывов, дискуссий и времени на передвижение слушатели могут быстро потерять интерес.

Одна из компаний, которая выводит обучение в стиле лекций на новый уровень, — это бренд мужской одежды Bonobos. Их команда людей — набор, опыт сотрудников, мэшап HR — постоянно экспериментирует с новыми методами обучения. Одним из самых успешных мероприятий стал недельный тренинг Learn.Know.Bos, проводившийся в аудиториях, который включал в себя лекции по эмоциональному интеллекту, публичным выступлениям, розничной торговле и многому другому от лидеров отрасли. Компания заявила, что учебная среда в стиле TED не только оттачивает навыки сотрудников, но и повышает прозрачность и межфункциональную осведомленность в компании.

https://www.youtube.com/watch?v=TJNgbpoulV4

2. Интерактивные методы

Этот метод обучения выводит лекции в классе на новый уровень, добавляя интерактивные и групповые занятия к процессу обучения. Популярные интерактивные методы включают обсуждения в небольших группах, обзоры примеров из практики, ролевые игры, викторины и демонстрации. Поскольку каждый третий сотрудник говорит, что обучение часто не вдохновляет и запрещает обучение, такой подход — отличный способ добавить в процесс обучения увлекательный и увлекательный опыт.

Интерактивное обучение может быть очень эффективным, поскольку оно борется с однонаправленной передачей знаний, которая сопровождается обучением в стиле лекций; расширяя возможности беседы и группового взаимодействия, вы не только сохраняете энергию на высоком уровне, но и позволяете участникам учиться друг у друга.

Однако, к сожалению, некоторые люди могут потеряться в перемешивании. Этот метод отлично подходит для общительных людей, которые более экстравертированы, но более тихие сотрудники могут чувствовать себя не так комфортно, говоря открыто и взаимодействуя, и могут получить меньше от этого типа обучения.Если вы собираетесь использовать интерактивные методы обучения, подумайте о том, чтобы включить в него занятия, которые одинаково вовлекают всех, чтобы все ваши ученики извлекали пользу из вашего совместного времени.

Pixar — компания, которая известна своей ведущей интерактивной обучающей программой. В рамках их внутренней учебной программы, Pixar University, еженедельно проводится около 14 социальных и интерактивных занятий. Стремясь поднять боевой дух и расширить возможности сотрудничества, компания позволяет всем сотрудникам пропускать работу и посещать групповые занятия, которые охватывают такие темы, как изобразительное искусство, обучение навыкам и даже импровизация.Это видео уже немного устарело, но отлично объясняет концепцию:

3. Практическое обучение

Практическое обучение позволяет упустить концептуальное и сразу перейти к практическому, позволяя слушателям быстро освоить все, что они изучают. Этот подход широко используется сотрудниками; 52% взрослых говорят, что лучший способ учиться — это активное участие. Практическое обучение не только хорошо воспринимается слушателями, но и имеет ряд других преимуществ.Часто это происходит быстрее, потому что вы начинаете погружаться в первый день. Это также может улучшить запоминание знаний; долгие дни на обучающей лекции могут вызвать раздражение у некоторых слушателей, но практическое обучение требует концентрации, которая может улучшить удержание информации.

Однако для некоторых это может стать проблемой. Многие люди с трудом понимают тонкости своей роли, не имея сначала правильного контекста. Если вы собираетесь предложить практическое обучение, вам следует сначала познакомиться со своим учеником, чтобы понять, будет ли этот метод эффективным для него или для нее.Практическое обучение может сработать, но только если человек учится именно так. Вы можете преодолеть это препятствие, включив в процесс слежку за работой. Если дать стажеру время увидеть, как профессионал что-то делает, это поможет определить контекст и ожидания, необходимые для достижения успеха.

Одна из компаний, использующих практический подход к обучению, — это Seattle Genetics, глобальная онкологическая фармацевтическая и техническая компания. Гигант по борьбе с раком предлагает уникальные годичные стипендии, которые позволяют сотрудникам пройти практическое обучение.В рамках программы стипендиаты объединяются с опытными инструкторами для выполнения практических проектов, таких как маркетинговые стратегии, анализ данных и планы управления рисками, избегая традиционного обучения в классе, чтобы ускорить процесс обучения с первого дня.

4. Компьютерное обучение и электронное обучение

Если вы ищете метод обучения, который устраняет необходимость в личном фасилитаторе, вам могут подойти компьютерные или электронные тренинги. Хотя эти два подхода иногда используются как взаимозаменяемые, у этих двух подходов есть одно явное различие: компьютерное обучение (CBT) включает в себя любой тип обучения, которое проводится на компьютере, тогда как электронное обучение — это, в частности, обучение, которое проводится в Интернете через веб-сайт или веб-приложение. Эти цифровые тренинги обычно имитируют тренинги в классе, отображая визуальный контент на экране, который поддерживает голос за кадром лектора. Они также могут включать в себя такие ресурсы, как видео и материалы для чтения, которые сопровождают работу по курсу, аналогично тому, что вы можете найти в классе.

Этот стиль обучения широко применяется современными работодателями; Одно исследование показало, что 77% американских компаний предлагают онлайн-обучение в качестве инструмента профессионального развития. Многие компании выбирают курсы CBT или электронного обучения, потому что они легко масштабируются; один человек или 500 человек могут проходить курсы КПТ одновременно, начиная и заканчивая в своем собственном темпе.Это помогает расширить возможности широкого круга учащихся, поскольку люди, которые хотят не торопиться и углубиться, имеют возможность делать это, в то время как быстро обучающиеся, которым легче скучать, могут быстрее выполнять курсовые работы.

Однако это преимущество имеет недостаток; поскольку курсы КПТ не контролируются, трудно понять, действительно ли слушатели вовлечены в материал. Совет, чтобы преодолеть это препятствие, — включать викторины и интерактивные модули в цифровую среду.Это поможет вам оценить, насколько обучаемый усвоил материал и сохранил ли он самую важную информацию.

Существует множество примеров обучающих платформ CBT, с которыми вы, возможно, уже знакомы. Например, Lynda.com от LinkedIn — это платформа непрерывного образования, где профессионалы могут покупать и посещать занятия по дизайну, программированию, развитию бизнеса, развитию карьеры, лидерству и многому другому. Многие компании предпочитают использовать существующие платформы электронного обучения, такие как Lynda.com, для роста своих сотрудников; это предотвращает расходы, связанные с разработкой индивидуальной учебной программы и созданием веб-или программного инструмента для вашей команды.

5. Видеообучение

За последние несколько лет видео стало средством, меняющим правила игры, как для внешнего использования (например, для маркетинга и продаж), так и для внутреннего использования, например для обучения. 44% руководителей полностью согласны с тем, что видео станет «де-факто» формой внутреннего общения в следующие пять лет, а 96% предприятий говорят, что видео помогает им лучше и быстрее обучать сотрудников. Сотрудники также проходят видео-обучение; 75% говорят, что они с большей вероятностью будут смотреть видео, чем читать электронные письма, статьи или документы.

Существует множество различных подходов к видео-обучению. К наиболее распространенным стилям относятся:

• Анимация: Этот стиль обучающего видео лучше всего подходит для объяснения сложных тем, которые нелегко записать наглядно.
• Live action: Эти демонстрационные видеоролики отлично подходят для демонстрации сценариев ролевой игры, например, взаимодействия между сотрудниками и клиентами.
• На камеру: С помощью этого метода рассказчик объясняет информацию, которую освещают, в формате интервью, обращаясь непосредственно к зрителю.
• Записано на экране: Этот метод записывает действия, выполняемые на компьютере, что делает его отличным средством обучения сотрудников использованию новых цифровых инструментов.

Независимо от того, какой вариант вы выберете, обучающие видеоролики могут заменить длинную документацию и сухие справочники по адаптации интерактивным, увлекательным контентом. Они также обладают рядом ключевых преимуществ, в том числе:

Они всегда доступны

В отличие от личного обучения, которое требует наличия конференц-зала, координатора и расписания, видео всегда готово к работе.Ваша команда может смотреть обучающие видео в любое время на любом устройстве и пересматривать их в будущем.

Могут быть доступны для производства

Платформы онлайн-обучения могут быть очень дорогими в разработке, а очные тренинги отвлекут ваших самых умных экспертов от их самой важной роли — выполнения того, для чего их наняли. С другой стороны, видео сокращает потребность в этих временных и финансовых ресурсах.

Они облегчают обучение

Отображение информации на статическом слайде PowerPoint — не самый увлекательный способ обмена информацией, но и не самый эффективный. Видеоанимация может помочь объяснить сложные предметы с помощью графики, движения и озвучивания.

Легко изменить содержание

Когда вы создаете индивидуальную платформу электронного обучения, может быть сложно войти в программу для ввода и обновления содержимого. Вам также, вероятно, придется поработать с системным администратором или ИТ-специалистом, чтобы получить доступ к системе управления контентом вашей платформы. С другой стороны, видео, особенно анимированное, можно легко обновить, чтобы отразить изменения в обучении вашей компании.

Как и все другие варианты в нашем списке, видео-обучение имеет несколько недостатков. В частности, видеообучение — это индивидуальный опыт, в то время как некоторые другие методы обучения включают групповое обучение и построение отношений. Этот подход может работать для людей, которые лучше всего учатся в одиночку, но он может быть не столь эффективным для людей, которые лучше всего учатся в команде. Преодолейте этот недостаток, сочетая видео-обучение с более интерактивными методами обучения, такими как коучинг и наставничество, которые будут рассмотрены в следующем разделе.

Несколько отличных примеров обучающих видео можно найти в серии корпоративных тренингов Airbus. Airbus знакомит пилотов и бортпроводников со всех сторон их самолетов с помощью видеотура, рассматривая особенности и процедуры безопасности в реальном ситуационном видео. Это отличный пример того, как и когда использовать обучающие видео в реальном времени.

IBM также использует видео-тренинги, но более надежно. У них есть целый канал YouTube, посвященный их учебному подразделению, где они делятся обучающими видео, сообщениями исполнительного руководства, внутренними обновлениями кадров и многим другим. Компания колеблется между анимированными, записанными на экране и живыми видео в зависимости от преподаваемого материала.

Если вы собираетесь использовать методы видеообучения при приеме на работу и развитии сотрудников, подумайте о сотрудничестве с обучающим видеоагентством. Хотя видео может быть доступным по цене, это может занять много времени, если вы не профессионал в области видео. Сотрудничество с агентством, специализирующимся на выпуске обучающих видео, сэкономит вам время и сэкономит нервы, когда у вас нет внутренних ресурсов для самостоятельного выполнения работы.

6. Коучинг и наставничество

Обучение не всегда должно происходить из учебной программы; иногда лучшие возможности обучения возникают в человеческом общении. Рассмотрите возможность внедрения программы наставничества или наставничества, чтобы дополнить ваши более структурированные методы обучения сотрудников. Наличие наставника не только создает возможности для роста сотрудников, но и выстраивает отношения, которые помогают им чувствовать себя более связанными и поддерживаемыми вашей компанией. Наставничество также может повлиять на прибыль вашей компании; 77% компаний говорят, что их программа наставничества способствует удержанию сотрудников и повышению производительности труда.Однако программы наставничества требуют, чтобы ваши самые успешные люди отошли от своих основных ролей, чтобы вырастить новых членов команды. Хотя в конечном итоге это окупится, подумайте, готовы ли вы пойти на такой компромисс.

Прекрасным примером компании с успешной программой наставничества является Boeing. Они предлагают новым сотрудникам и стажерам возможность учиться у признанных руководителей, которые помогают им ставить карьерные цели и развивать свои лидерские качества. Когда вы думаете о потребностях вашей компании в обучении, подумайте, есть ли у вас старшие руководители или сотрудники, которые могут помочь в воспитании новых сотрудников; эти лидеры могут быть вашим самым малоиспользуемым обучающим ресурсом.

Подведение итогов

Успешная программа обучения имеет решающее значение для роста любого бизнеса. Если ваши сотрудники не учатся и не растут постоянно в соответствии с отраслевыми тенденциями, они отстают — и вы тоже. К счастью для вас, ваши сотрудники уже хотят учиться. 31% сотрудников говорят, что возможности обучения и обучения повысят их лояльность и взаимодействие с работодателем, а ошеломляющие 74% сотрудников заявили, что они не полностью раскрывают свой потенциал на работе.

По мере того, как вы утоляете их жажду роста и максимизируете человеческие ресурсы, которые у вас уже есть в штате, рассмотрите все доступные вам методы обучения сотрудников:

• Классное обучение под руководством инструктора: Индивидуальный подход, имитирующий традиционную классную среду, с использованием презентационных материалов и фасилитатора
• Интерактивные методы: Расширенный классный опыт, включающий интерактивные элементы, такие как демонстрации, ролевые игры и обсуждения в небольших группах
• Практическое обучение: Подход, основанный на практическом обучении, который вовлекает сотрудников в реальную работу в первый же день
• Компьютерное и электронное обучение: Цифровой класс, который позволяет сотрудникам перемещаться по материалам в собственном темпе из любой точки мира
• Видеообучение: Очень увлекательный и доступный метод обучения, который можно изменить в соответствии с конкретными потребностями вашей компании
• Коучинг и наставничество: Программа, которая дополняет учебную программу осмысленными человеческими отношениями

Если вы планируете добавить видео в программу обучения вашей компании, прочтите Как использовать видео для обучения вашей команды . Он включает в себя советы и передовые методы создания видео, на которых ваши сотрудники будут учиться, взаимодействовать с ними и даже получать удовольствие от просмотра.

Самые эффективные методы обучения

Исследования методов обучения необходимы, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. Согласно Forbes , рынок обучения в США оценивается примерно в 109 миллиардов долларов. Таким образом, задача исследователей состоит в том, чтобы найти и определить наилучшие методы представления информации целевым слушателям, а также найти правильный подход к инвестированию в обучение управлению проектами.

Источник: Rawpixel.com / Shutterstock

Одним из отличных исследований таких методов обучения является «Методы обучения: обзор и анализ». Авторы статьи выполнили комплексный обзор некоторых из самых популярных методов тренировки. В дополнение к определению основных методов обучения , исследование делает следующее:

• Определяет ключевые характеристики выбранных видов методики обучения
• Исследует условия, в которых методы тренировки наиболее подходят.

На основании исследовательских вопросов авторов в ходе исследования была получена следующая информация, которая имеет решающее значение для успешного обучения.Вся эта информация основана на исчерпывающем списке из 13 основных методов.

1. Пример использования

Практический пример — проверенный метод обучения, который, как известно, эффективно повышает мотивацию учащихся. Однако, когда учащиеся не имеют доступа к ресурсам, необходимым для завершения тематического исследования, или если проект становится проблемой, их мотивация и обучение будут затруднены.

Этот метод подходит для ситуаций, когда стажеры обладают базовыми знаниями, но могут извлечь пользу из обучения.Поскольку этот метод требует меньших затрат, он также является одним из наиболее популярных в различных дисциплинах, таких как право, консультирование и медицина.

2. Обучение на основе игр

Игры использовались во многих образовательных целях, включая обучение. Использование игр в образовательных целях является доступным, конкурентоспособным и мотивирующим процессом, особенно в эпоху цифровых технологий, когда многие соискатели и сотрудники активно участвуют в технологиях.

Одним из недостатков этого метода является невозможность определить компоненты в игре, которые будут способствовать самому обучению.Тренеры не могут быть уверены, что каждая концепция обучения будет принята обучаемыми в процессе игры.

Тем не менее, игровое обучение учит студентов соревноваться в таких средах, как бизнес, спорт или право.

3. Стажировка

Стажировки подходят обеим сторонам. Работодатели могут получить пользу от помощи сотрудников, в то время как сотрудники могут извлечь выгоду из руководства и обучения работодателей. Тем не менее, в некоторых случаях это может быть непоследовательным или непоследовательным.

Однако в ситуациях и условиях, когда учащиеся обладают некоторыми базовыми знаниями, а работодатели проявляют поддержку и понимание, это отличный метод обучения.

4. Ротация работ

Ротация может многое сделать с точки зрения мотивации и приверженности сотрудников. Этот метод дает людям возможность развиваться и работать в направлении продвижения по службе, а также вызывает удовлетворение и сотрудничество. Тем не менее, для интровертов это часто является большой проблемой из-за страха, что они могут потерпеть неудачу перед другими.Кроме того, это метод, требующий много времени и права на ошибку.

Но с правильными базовыми знаниями обе эти проблемы можно устранить или, по крайней мере, уменьшить.

5. Затенение вакансий

Слежка за работой служит для повышения заинтересованности и заинтересованности сотрудников. Стажеры получают возможность увидеть свою работу с другой стороны, что идеально подходит для тех, кого рассматривают для повышения по службе или смены роли.

6. Лекция

Лекций часто боятся и высмеивают, но они являются наиболее часто используемыми методами обучения.Да, часто отсутствует взаимодействие, но с правильным докладчиком и простыми лекциями это может привести к оптимальному обучению.

7. Наставничество и ученичество

Когда компании планируют готовить людей для продвижения по службе и роста, это лучший метод обучения. Стажеры действительно могут извлечь выгоду из такой индивидуальной структуры обучения, улучшить отношения наставника и стажера и облегчить их будущую карьеру.

8. Запрограммированная инструкция

Запрограммированное обучение не работает без самодисциплины, поэтому оно наиболее эффективно в тех случаях, когда некоторые отклонения от программы не наносят ущерба успеху компании.Тем не менее, это эффективная и гибкая практика.

9. Ролевое моделирование

Это аналог метода обучения лекциям — метод, который способствует практике на реалистичных моделях. Его часто используют в случаях, когда сотрудникам нужна практика после просмотра лекции или демонстрации.

10. Ролевая игра

С помощью ролевых игр ученики могут практиковать то, что они узнали, в индивидуальной и смоделированной ситуации. Они все равно могут потерпеть неудачу, но с хорошим контентом и безопасным отыгрышем ролей серьезных последствий не будет.

11. Моделирование

Моделирование становится доступнее с каждым днем. Таким образом, он обычно используется для обучения, которое считается дорогостоящим или опасным, если проводится в реальных условиях. Это безопасный способ практиковать то, что в противном случае было бы рискованным.

12. Тренинг на основе стимулов

Тренировка на основе стимулов немного необычна, но со временем она становится все более популярной. Это широко применяемый метод, который может вызвать у слушателей некоторый дискомфорт, но также может позволить им получить основательные знания быстрее, чем другие методы обучения, описанные здесь.

13. Командная подготовка

Командные тренировки имеют большую и важную цель: объединить команду. Таким образом, он не фокусируется на стажерах как личностях, как в ранее обсуждавшихся методах; скорее, этот метод используется для объединения членов команды и повышения их вовлеченности в обучение и работу.

Итог

Согласно исследованию, эти типы методов обучения не составляют полный список, но они являются общими методами, которые можно разделить на подкатегории.Таким образом, каждый стоит изучить и рассмотреть, когда организация или тренер желают должным образом подготовить человека или команду к работе на выбранной должности.

В исследовании также обсуждаются ситуации и условия, в которых каждый из 13 методов будет эффективным. Если обучение не проводится должным образом, оно не будет эффективным и может привести только к отрицательным результатам. С другой стороны, если все пойдет так, как показывают исследования, обучение может стать величайшим инструментом для успеха организации.

Джереми Рейнольдс — профессиональный писатель и многолетний эксперт в EduBirdie . Его любимые темы для написания — профессиональное развитие, мотивация и карьера. Рейнольдс имеет степень доктора психологии и степень магистра социологии. В свободное время он любит вести блог на разных сайтах и ​​делится полезными советами.

Если вы все еще ищете конференции L&D для участия в этом году, прочитайте «Что нужно знать о конференции Workforce L&D 2019» и сохраните свое место на этом популярном мероприятии сегодня.

Методы обучения сотрудников на рабочем месте

Тренинги помогают сотрудникам расширять свои возможности и приобретать новые знания, навыки и знания. Тренинги помогают сотрудникам придумывать уникальные и новаторские идеи, достигать целей в желаемые сроки и превращать их в эффективные ресурсы для организации.

Необходимо понимать, что много времени, денег и энергии уходит на разработку программ обучения сотрудников. Менеджеры должны понимать, чего не хватает всем членам их команды и где они нуждаются в улучшении.Необходимо четко понимать, какую пользу программы обучения принесут сотрудникам. Менеджеры должны сидеть с профессионалами в области человеческих ресурсов и разрабатывать специальные программы обучения с учетом потребностей и требований сотрудников. Программы обучения, проводимые только ради этого, результатов не дают.

Программы обучения должны быть разработаны не только для существующих сотрудников, но и для новых кандидатов.

Давайте пройдемся по различным методикам обучения на рабочем месте:

Вводное обучение — Вводное обучение часто проводится для новых сотрудников, чтобы они почувствовали себя частью организации.Как вы думаете, как может работать человек, если он / она не знаком с политикой, правилами и положениями организации? Вы не можете ожидать, что человек принесет результаты в первый же день. Вам нужно хорошо приветствовать своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя мотивированными и комфортными. Индукционные программы необходимо разрабатывать разумно. Слишком много информации в день присоединения напугает нового сотрудника и, поверьте мне, он / она не придет со следующего дня. Вводные программы помогают новым сотрудникам познакомиться с культурой труда и коллегами по работе. Вводные программы должны быть короткими, четкими, но информативными.

Повышение квалификации — Курсы повышения квалификации предназначены для существующих сотрудников, чтобы освежить их, а также помочь им приобрести новые навыки и технологии, чтобы идти в ногу со временем. Такие программы обучения готовят сотрудников к более ответственным должностям.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников непосредственно на рабочем месте их начальством и начальниками. Менеджеры должны регулярно встречаться с членами своей команды, обучать их новым технологиям и навыкам, которые помогут им справиться с изменениями.Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников вместе с их работой, что позволяет им выполнять большие обязанности.

Обучение на рабочем месте проводится любым из следующих методов:

1. Коучинг — Коучинг также определяется как обучение посредством выполнения и выполнения различных текущих проектов. В этом методе обучения менеджер команды назначает определенные должностные обязанности членам команды, следит за их работой, указывает на их ошибки, предоставляет им отзывы, а также предложения по улучшению.
2. Смена должностей — При таком обучении сотрудники переходят с одной должности на другую, таким образом приобретая новые навыки и знания. Ротация работы знакомит людей с новыми ролями и проблемами и делает их способными выполнять любые задачи.

Необходимо поощрять сотрудников к посещению различных сайтов онлайн-обучения, которые помогут им в их текущих служебных обязанностях. Нужно быть в курсе последних событий в своей области.Чтение очень помогает.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится вне рабочего места.

Обучение без отрыва от производства можно проводить любым из следующих способов:

1. Семинары / конференции — Семинары и конференции эффективны, когда обучение необходимо проводить для более широкой аудитории. Актуальная информация, последние разработки, новые технологии и тематические исследования обсуждаются на общей платформе, чтобы знакомить сотрудников с новыми наборами навыков.
2. Имитационное упражнение — Имитационное упражнение обучает сотрудников в искусственной среде, которая очень похожа на реальные условия работы сотрудника.
3. Тренинги в вестибюле — На тренингах в вестибюле сотрудники отрабатывают работу с инструментами / оборудованием, которые они будут использовать в будущем, когда они будут фактически работать.

Управленческие игры и ролевые игры обучают сотрудников решать критические проблемы и учат их находить инновационные решения.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Экспериментальные методы обучения

Эмпирическая тренировка — это совокупность методов тренировки, которые используются для развития поведенческих навыков и физических способностей. Ролевые игры, моделирование оборудования, игры, обучение на рабочем месте (OJT), моделирование поведения, анализ случаев и компьютерное обучение — вот некоторые из методов экспериментального обучения, которые можно использовать для проведения учебной сессии.

Эмпирическое обучение также называется «обучение на практике» , и обучение включает двустороннее взаимодействие, в отличие от информационных методов обучения, которые более односторонние. Здесь основное внимание уделяется не просто передаче фактов и цифр, а развитию навыков у участников, что может иметь место в информационном обучении или нет.

Давайте возьмем пример обучения продажам. Когда специалисты по маркетингу в страховании жизни проходят обучение продажам, их знакомят с политиками и процедурами, а затем просят запомнить то же самое.Эти политики и процедуры не вызывают сомнений в большинстве случаев, а информационный поток является однонаправленным, с помощью методов информационного обучения. В то время как, когда речь идет о развитии навыков продаж у отдельных лиц, используются имитационные игры и ролевые игры, когда между фасилитатором и участниками существует двусторонняя связь.

Хорошая тренировка — это комбинация обоих методов тренировки. Некоторые методы экспериментального обучения обсуждаются ниже:

1. Обучение на рабочем месте (OJT): Этот метод обучения используется для передачи новых навыков сотрудникам, когда они работают на определенной должности. Ротация должностей и обучение ученичеству — это некоторые способы развития у сотрудников новых навыков.
2. Симуляторы оборудования: Это методы обучения, при которых в реальных жизненных ситуациях / условиях создаются условия, позволяющие сотруднику получить опыт и подготовиться к миру работы. Этот тип тренировок часто используется для развития физических, поведенческих и командных тренировок. НАСА, например, использует тренажеры для обучения космонавтов перед тем, как они отправятся в открытый космос.Этот тип обучения очень эффективен, но разработка тренажеров требует больших затрат.
3. Ролевая игра: Ролевая игра используется в основном для изменения отношения и помощи людям видеть вещи глазами другого человека. Его также можно использовать для отработки определенной работы, поведенческих навыков или для анализа межличностных проблем. Этот вид обучения более приближен к реальности. Единственный недостаток состоит в том, что сотрудники могут проявлять нерешительность в ролевых играх или даже не воспринимать их всерьез.
4. Обучение чувствительности: Обучение чувствительности направлено на существенное повышение самосознания сотрудников. Его цель — помочь сотрудникам или стажерам увидеть, как их видят другие. Такой тип обучения используется для повышения самооценки обучаемых, а также для изменения межличностного поведения. Что еще более важно, это может уничтожить негатив в организации; Фактически, многие организации на западе используют этот метод обучения для высшего руководства.
5. Пример из практики: Анализ примера из практики, пожалуй, наиболее часто используемый инструмент для развития навыков межличностного общения, принятия решений и аналитических навыков среди обучаемых.Это очень хороший и дешевый инструмент для развития навыков решения проблем у людей. Основной недостаток — отсутствие обновленных тематических исследований. Обычно один или два случая обсуждаются каждый год и впоследствии не обновляются.

Это некоторые из экспериментальных методов обучения, которые могут использоваться и используются для обучения в организациях. Многие организации также используют игры и компьютерные инструкции / обучение, их использование и актуальность зависят от того, на какую компетенцию вы ориентируетесь.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Самые эффективные методы обучения

Самые эффективные методы обучения

Существует множество методов и материалов с наиболее эффективными методами обучения, которые помогут вам подготовить и вооружить сотрудников, чтобы они могли лучше выполнять свою работу. Действительно, при таком большом количестве вариантов может быть сложно определить, какие методы использовать и когда их использовать.

И использование нескольких методов для каждого тренинга может оказаться наиболее эффективным способом помочь сотрудникам усвоить и запомнить информацию. В этой статье мы подробно рассмотрим каждую из бесчисленных техник и рассмотрим их преимущества и недостатки. Мы также объясняем, как можно объединить различные методы в эффективный подход смешанного обучения.

Общие соображения

Прежде чем рассматривать конкретные методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

• Каковы ваши тренировочные цели на этом занятии?
  • Новые навыки
  • Новые техники для старых навыков
  • Лучшее поведение на рабочем месте
  • Более безопасное рабочее место
  • Справедливое и равное рабочее место без дискриминации и притеснений
• Кто проходит обучение?
  • Новые сотрудники
  • Опытные сотрудники
  • Высшее руководство
• Каков ваш бюджет на обучение?
• Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
• Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ваши ответы на эти вопросы начинают сужать ваш выбор тренировок.Теперь давайте рассмотрим эти методы тренировки, их плюсы и минусы, а также то, где они лучше всего подходят для тренировочной программы.

Выбор

Несмотря на многочисленные технологические достижения в сфере обучения, традиционные форматы остаются жизнеспособными и эффективными.

Обучение в классе или под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора остается одним из самых популярных методов обучения инструкторов. Есть много типов, в том числе:

• Доска или белая доска. Это может быть самый «старомодный» метод, но он все же может быть эффективным, особенно если вы предложите стажерам написать на доске или попросить обратную связь, которую вы напишите на доске.
• Диапроектор. Этот метод все чаще заменяется презентациями PowerPoint, которые требуют меньше усилий вручную, но накладные расходы позволяют вам писать на них и легко настраивать презентации на месте.
• Видеочасть. Лекции могут быть разбиты на видео-фрагменты, которые объясняют разделы темы обучения или представляют собой примеры для обсуждения.
• PowerPoint® презентация. Программное обеспечение для презентаций используется для создания индивидуальных групповых тренировок под руководством инструктора.Учебные материалы предоставляются на CDROM и отображаются на большом экране для любого количества слушателей. Сотрудники также могут использовать программы индивидуально, что позволяет легко выполнять макияж для сотрудников, пропустивших групповое занятие. Этот метод является одним из самых популярных методов лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами. [Советы по презентации PowerPoint см. На стр. 37]
• Повествование. Истории можно использовать как примеры правильного и неправильного способов применения навыков с результатами каждого описанного способа.Этот метод наиболее эффективен с вопросами для подведения итогов, например:
  • Как эта история связана с обучением?
  • Что вы почувствовали, сделав выбор главным героем?
  • Какие предположения вы делали на протяжении всей истории? Были ли они правы?
  • Что бы вы сделали иначе?

  Этот метод упрощает общение, поскольку он не представляет угрозы при отсутствии правильного ответа. Это рентабельно, особенно если у инструкторов есть что рассказать.Истории также могут сделать занятия более личными, если в них участвуют знакомые слушатели. Вы также можете найти множество обучающих историй в Интернете.

Преимущества

• Очное обучение под руководством инструктора — это эффективный метод представления большого объема материала большим или небольшим группам сотрудников.
• Это личный, очный тип обучения, в отличие от компьютерного обучения и других методов, которые мы обсудим позже.
• Это гарантирует, что все будут получать одинаковую информацию в одно и то же время.
• т является рентабельным, особенно если не использовать приглашенных докладчиков.
• Повествование привлекает внимание людей.

Недостатки

• Иногда это не интерактивно.
• Успех тренинга во многом зависит от эффективности преподавателя.
• Планирование аудиторных занятий для большого количества слушателей может быть затруднительным, особенно когда они находятся в нескольких местах.

Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория вовлечена на протяжении всего занятия.Вот несколько способов добиться этого:

• Обучите своих тренеров искусству и науке публичных выступлений.
• Дайте вашим инструкторам необходимые материалы.
• Использование с интерактивными методами.

Интерактивные методы

Есть много способов, которыми вы можете разбить тренировки и сохранить внимательность и вовлеченность слушателей, в том числе:

• Викторины. Для длительного и сложного обучения периодически останавливайтесь, чтобы проводить короткие опросы по информации, представленной к этому моменту.Вы также можете начать занятия с предварительной викторины и сообщить участникам, что также будет проведена дополнительная викторина. Стажеры будут продолжать участвовать в финальной викторине, чтобы улучшить свои результаты в предвикторине. Еще больше мотивируйте участников, предлагая награды тем, кто набрал наибольшее количество баллов или набрал наибольшее количество очков.
• Обсуждения в малых группах. Разделите участников на небольшие группы и дайте им тематические исследования или рабочие ситуации для обсуждения или решения. Это хороший способ для знающих сотрудников-ветеранов передать свой опыт новым сотрудникам.
• Примеры из практики. Взрослые склонны привносить проблемно-ориентированный образ мышления в обучение на рабочем месте. Тематические исследования — отличный способ извлечь выгоду из этого типа обучения взрослых. Анализируя реальные ситуации, связанные с работой, сотрудники могут научиться справляться с подобными ситуациями. Они также могут видеть, как различные элементы работы работают вместе, создавая проблемы и находя решения.
• Активные сводки. Создавайте небольшие группы и предлагайте им выбрать лидера. Попросите их обобщить основные моменты лекции и попросите каждого руководителя группы представить резюме классу.Прочтите вслух заранее написанное резюме и сравните его с впечатлениями участников.
• Сессии вопросов и ответов. Неформальные занятия в форме вопросов и ответов наиболее эффективны в небольших группах и для обновления навыков, а не для обучения новым навыкам. Например, некоторые изменения в ведомственной процедуре могут быть легко обработаны коротким объяснением со стороны руководителя, за которым следует период вопросов и ответов и период обсуждения.
• Карточки с вопросами. Во время лекции попросите участников написать вопросы по теме.Соберите их и проведите викторину / обзорную сессию.
• Ролевая. Принимая на себя роли и разыгрывая ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники учатся справляться с различными ситуациями до того, как столкнутся с ними на работе. Ролевые игры — отличный метод обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, собеседование и супервизия.
• Участник управления. Создайте тематическое меню того, что будет рассмотрено. Попросите участников просмотреть его и выбрать элементы, о которых они хотят узнать больше.Попросите участника определить свой выбор. Закройте эту тему и переходите к следующему участнику.
• Демонстрации. По возможности приносите с собой инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения и демонстрируют обучаемые шаги или применяемые процессы.
• Прочие виды деятельности.
  • Составьте личный план действий
  • Поднимите аргументы к вопросам в лекции
  • Перефразируйте важные или сложные моменты лекции

Преимущества

• Интерактивные занятия удерживают обучаемых в процессе обучения, что делает их более восприимчивыми к новой информации.
• Они делают тренировки более увлекательными и приятными.
• Они предоставляют возможность опытным сотрудникам передавать знания и опыт новым сотрудникам.
• Они могут предоставить инструкторам во время занятий обратную связь о том, насколько хорошо обучающиеся учатся.

Недостатки

• Интерактивные занятия могут занять больше времени, поскольку такие действия, как выполнение викторин или разбиение на небольшие группы, отнимают много времени.
• Некоторые методы, такие как контроль участников, могут быть менее структурированными, и инструкторам нужно будет убедиться, что вся необходимая информация включена.

Практическое обучение

Экспериментальное или практическое обучение предлагает несколько более эффективных методов обучения сотрудников, в том числе:

• Перекрестное обучение. Этот метод позволяет сотрудникам выполнять другую работу, что не только улучшает их навыки, но и дает компаниям преимущество в виде сотрудников, которые могут выполнять более одной работы. Перекрестное обучение также позволяет сотрудникам лучше понять, чем они занимаются, и как их собственная работа сочетается с работой других для достижения целей компании.
• Демонстрации. Демонстрации привлекают внимание. Они являются отличным способом научить сотрудников использовать новое оборудование или обучить этапам нового процесса. Они также эффективны в обучении навыкам безопасности. В сочетании с возможностью вопросов и ответов это мощная и увлекательная форма обучения.
• Коучинг. Цель инструктажа по трудоустройству — улучшить производительность сотрудника. Коучинг ориентирован на индивидуальные потребности сотрудника и, как правило, менее формален, чем другие виды обучения.Как правило, нет установленных тренировок. Тренером выступает менеджер, руководитель или ветеран. Он или она собирается вместе с обучаемым сотрудником, когда позволяет время, и работает с этим сотрудником, чтобы:
  • Ответить на вопросы
  • Предложите более эффективные стратегии
  • Исправьте ошибки
  • Руководство по достижению целей
  • Окажите поддержку и ободрение
  • Предоставьте компетентный отзыв
• Стажировки. Стажировка дает работодателям возможность подготавливать неопытных работников к существующим и будущим рабочим местам.Эти программы дают молодым работникам возможность изучить ремесло или профессию и зарабатывать скромный доход. Стажировка сочетает контролируемое обучение на рабочем месте с обучением в классе по формальной структурированной программе, которая может длиться год или более.
• Сверла. Бурение — это хороший способ для сотрудников отработать свои навыки. Тренировки по эвакуации эффективны, например, при обучении готовности к чрезвычайным ситуациям.

Преимущества

• Практические методы обучения эффективны для обучения новым процедурам и новому оборудованию.
• Они незамедлительно применимы к работе стажеров.
• Они позволяют тренерам сразу определять, усвоил ли обучаемый новый навык или процедуру.

Недостатки

• Они не подходят для больших групп, если у вас недостаточно оборудования или машин для всех.
• Персональный коучинг может подорвать продуктивность тренера.
• Ученичество может быть дорогостоящим для компаний, которые платят сотрудникам, которые проходят обучение на рабочем месте и еще не так продуктивны, как обычные сотрудники.

Компьютерное обучение (CBT)

Компьютерное обучение становится все более распространенным, поскольку технологии становятся все более распространенными и простыми в использовании. Хотя традиционные формы обучения вряд ли будут полностью заменены технологическими решениями, они, скорее всего, будут улучшены ими. Взаимодействие с людьми всегда останется ключевым компонентом обучения на рабочем месте.

Тем не менее, неплохо было бы более внимательно изучить, какие обучающие технологии могут предложить и как они могут быть использованы в дополнение к существующим программам обучения или при разработке новых.Форматы компьютерного обучения варьируются от простейших текстовых программ до сложных мультимедийных программ и виртуальной реальности. Рассмотрим следующие типы:

• Только текст. Простейшие компьютерные обучающие программы предлагают самостоятельное обучение в текстовом формате. Эти программы аналогичны индивидуализированным учебным модулям на основе печати с добавлением в большинстве случаев интерактивных функций. Несмотря на простоту формата, эти программы могут быть очень эффективными и представлять сложную информацию и концепции в понятной и легкодоступной форме.
• CD-ROM. На CD-ROM имеется широкий выбор готовых учебных программ, охватывающих широкий круг тем на рабочем месте. Программы также могут быть созданы консультантами по обучению для конкретных потребностей конкретной организации или отдельных отделов.
• Мультимедиа. Эти учебные материалы представляют собой усовершенствованную форму компьютерного обучения. Они намного сложнее исходных текстовых программ. В дополнение к тексту они предоставляют стимулирующую графику, аудио, анимацию и / или видео.Мультимедиа имеют тенденцию быть более провокационными и вызывающими и, следовательно, более стимулирующими для взрослых. Хотя затраты выше, чем у текстового программного обеспечения, выгода с точки зрения обучения сотрудников может того стоить. Мультимедийные учебные материалы обычно доступны в формате DVD.
• Виртуальная реальность. Виртуальная реальность трехмерна и интерактивна, погружая обучаемого в процесс обучения. Большинство программ обучения виртуальной реальности имеют форму симуляции, которая является высокоэффективной формой обучения.Это практический опыт без рисков, связанных с реальной производительностью. Например, авиасимуляторы в течение многих лет успешно использовались для обучения пилотов авиалиний и военных летным навыкам, а также для их подготовки к чрезвычайным ситуациям в безопасной и благоприятной среде.

Преимущества

• Компьютерные обучающие программы просты в использовании.
• Их часто можно настроить или спроектировать по индивидуальному заказу.
• Они помогают сотрудникам развивать и применять новые навыки.
• Они полезны для повышения квалификации. Они применимы к самостоятельному обучению.
• Они могут быть экономически эффективными, поскольку одно и то же оборудование и программа могут использоваться большим количеством сотрудников.
• Они гибкие, потому что слушатели могут учиться в своем собственном темпе и в удобное для них время. Компьютерные программы доступны 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Вне зависимости от того, в какую смену работает сотрудник, обучение доступно всегда.
• Некоторые программы являются интерактивными, требуя от обучаемых отвечать на вопросы, делать выбор и испытать последствия этого выбора.Это взаимодействие обычно приводит к большему пониманию и запоминанию.
• Они унифицированы, что дает возможность стандартизировать обучение.
• Они измеримы. Когда компьютеры используются для обучения, можно отслеживать, чему научился каждый сотрудник, прямо на компьютере. В большинстве программ есть пост-тесты, чтобы определить, понял ли сотрудник обучение. Результаты тестов дают тренерам статистические данные для оценки обучения.

Недостатки

• Эти программы требуют от стажеров компьютерной грамотности.
• Они требуют, чтобы стажеры имели доступ к компьютеру.
• Взаимодействие с тренером практически отсутствует; если у стажеров есть вопросы, не у кого.
• Эти программы неэффективны при обучении «мягким навыкам», таким как обслуживание клиентов, продажи или обучение чувствительности.
• Они не лучший выбор для нового или разового обучения. Тренерам необходимо живое общение, чтобы обеспечить передачу новых навыков или концепций. Стажеры должны уметь задавать вопросы и получать отзывы.
• Некоторые плохо разработанные программы «утомительны» и приводят к тому, что у обучаемых низкая степень удержания материала, а также низкая скорость отделки.

Онлайн или электронное обучение

Помимо компьютерного обучения, многие компании, сотрудники которых находятся в различных местах по всей стране, полагаются на другие технологии для проведения обучения. Согласно отчету ASTD «Состояние отрасли», компании используют рекордный уровень электронного обучения, и ASTD прогнозирует, что это число будет продолжать расти.Этот метод становится все более и более популярным по мере того, как доступ в Интернет становится все более доступным. Некоторые примеры включают:

• Интернет-обучение. Этот метод размещает компьютерные учебные модули в Интернете, которые компании могут затем сделать доступными для своих сотрудников либо в интранете компании, либо в разделе веб-сайта поставщика, созданном для вашей компании. В Интернете доступно множество курсов по разным темам. Эти курсы предоставляют сотрудникам практический интерактивный способ работы с обучающими презентациями, подобными CD-ROM или PowerPoint, самостоятельно.Учебные материалы стандартизированы, потому что все слушатели будут использовать одну и ту же программу. Материалы также легко обновлять, поэтому ваше обучение всегда идет в ногу с вашей отраслью. Интернет-программы обучения также часто связаны с программным обеспечением (системой управления обучением или LMS), которое позволяет отслеживать прогресс обучаемых, что упрощает ведение записей для администратора обучения.
• Теле- или видеоконференцсвязь. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а ученикам — рассредоточиться по нескольким местам.Участники подключены к центральному офису и обычно могут задавать вопросы преподавателю по телефону или через веб-чат. Лекции и демонстрации могут быть эффективными при использовании этого метода.
• Аудиоконференцсвязь. Этот метод аналогичен видеоконференцсвязи, но включает только звук. Участники звонят в назначенное время встречи и слышат, как выступающие представляют свое обучение. Сеансы вопросов и ответов часто проводятся в конце сеансов, во время которых участники могут отправить вопросы по электронной почте или позвонить и поговорить с докладчиком.
• Веб-встречи или вебинары. Этот метод содержит аудио и визуальные компоненты. Участники звонят по телефону, чтобы получить аудиотренинг в реальном времени, а также следить за визуальными материалами, которые появляются на экранах их компьютеров. Эти презентации похожи на презентации на компакт-дисках или PowerPoint и иногда предлагают минимальную интерактивность в Интернете. Сессии вопросов и ответов могут также проводиться в конце сеансов.
• Интернет-колледжи и университеты. Этот метод также известен как дистанционное обучение, и многие школы теперь предлагают сертификаты или ученые степени через онлайн-программы, которые требуют лишь минимального проживания на территории кампуса.
• Совместная подготовка документов. Этот метод требует, чтобы участники были подключены к одной сети. Его можно использовать с тренерами и стажерами для обучения написанию отчетов и технических документов.
• Эл. Почта. Вы можете использовать электронную почту для продвижения или улучшения обучения. Отправляйте напоминания о предстоящих тренировках. Задайте дополнительные вопросы тренерам и / или менеджерам. Проведите оценку обучения через формы электронной почты.

Преимущества

• Программы онлайн или электронного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
• Они экономят деньги компании на дорожных расходах.
• Они могут быть менее дорогим способом обучения у опытных профессионалов отрасли и консультантов, не входящих в компанию.
• Они полезны для повышения квалификации.
• Они хороши для самостоятельного обучения.
• Их можно легко обновить с учетом новых политик или процедур компании, федеральных нормативных актов и вопросов соответствия.
• Они предлагают инструкторам все больше возможностей выбора программ обучения в соответствии с уровнем знаний и навыков сотрудников.

Недостатки

• Эти программы требуют от стажеров компьютерной грамотности.
• Они обычно носят общий характер и не адаптированы к потребностям вашей компании.
• Некоторым сотрудникам может не понравиться безличный характер этого обучения.
• Сотрудники могут быть слишком напуганы технологиями или удаленностью преподавателя, чтобы задавать вопросы.
• Отсутствие компьютерных терминалов или недостаток времени онлайн могут ограничивать или препятствовать доступу к обучению.
• Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут вызывать сбои в работе программ.
• Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для приема материалов.
• Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультации специалиста с учетом контекста или своевременного ответа на вопросы

Как использовать подход смешанного обучения

Смешанное обучение — это здравый смысл, который приводит к большому успеху в обучении.Подход смешанного обучения заключается в простом признании того, что один размер не подходит всем, когда дело касается обучения. Короче говоря, смешанное обучение означает использование более чем одного метода обучения для обучения по одному предмету. Вот несколько веских причин использовать подход смешанного обучения:

• Исследование Университета Теннесси показало, что программа смешанного обучения сокращает как время, так и стоимость обучения более чем на 50 процентов.
• То же исследование показало улучшение результатов обучения на 10% по сравнению с традиционным обучением.
• Эксперты по обучению считают, что большое преимущество смешанного обучения состоит в том, что оно более точно воспроизводит то, как люди учатся на работе, благодаря опыту и взаимодействию с коллегами.

Этот подход хорошо работает, потому что разнообразие подходов позволяет тренерам и слушателям заниматься обучением. Смешанное обучение просто имеет большой смысл. Рассмотрим множество факторов, влияющих на тренировку:

• Тема сообщения
• Визажист
• Типы учащихся
• Бюджетные соображения
• Ограниченное пространство
• Проблемы соответствия

Любые или все эти соображения влияют на ваш выбор в отношении обучения и могут даже потребовать использования смешанного подхода к обучению.Скорее всего, вы уже используете этот метод, возможно, даже не осознавая этого. Были ли вы когда-нибудь:

• Использовали учебную сессию PowerPoint и включили письменные викторины, обсуждения в малых группах и ролевые игры на различных этапах обучения?
• Разбил сложный предмет на части и использовал разные методы обучения для обучения каждому разделу или шагу?
• Использовали интерактивный тренажер с практическими демонстрациями для начального обучения и CD-ROM или онлайн-курс для повышения квалификации?

Если вы использовали какой-либо из вышеперечисленных методов, вы уже используете подход смешанного обучения.Вот как спланировать программу обучения смешанному обучению.

После того, как вы определили потребности в обучении, ответьте на эти вопросы по каждой ситуации:

• Какие условия обучения?
• У вас есть класс? Сколько человек в нем поместится?
• Сколько компьютеров у вас есть?
• Какие ресурсы доступны?
• Каковы характеристики содержания обучения? Он мягкий или жесткий?
• Кто ваша целевая аудитория?
• Каковы его демографические данные?
• На скольких языках вам нужно работать? Какие?
• Сколько сотрудников нуждаются в этом обучении?
• Как быстро вам нужно пройти это обучение?

Ваши ответы помогут выбрать оптимальный способ доставки.Каким бы трудоемким ни казался этот процесс, смешанное обучение предлагает слушателям хорошо спланированную сессию, специально разработанную для них, предмета и среды обучения. В долгосрочной перспективе смешанное обучение экономит время и деньги, поскольку этот процесс обучения представляет собой эффективное использование ресурсов, помогающее сотрудникам развивать достаточный уровень сохранения знаний.

10 лучших методов обучения сотрудников

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста.К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только в том случае, если неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:

1. Обучение под руководством инструктора
2. Электронное обучение
3. Моделирование обучения сотрудников
4. Практическое обучение
5. Коучинг или наставничество
6. Лекции
7. Групповое обсуждение и мероприятия
8. Ролевая
9. Деятельность, связанная с управлением
10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Ниже мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы.

1. Обучение под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора — это традиционный тип обучения сотрудников, который проводится в классе, когда преподаватель представляет материал. Это может быть очень эффективным методом обучения сотрудников, особенно по сложным темам. Инструкторы могут ответить на конкретные вопросы сотрудников или направить их к дополнительным ресурсам. Они также позволяют высококвалифицированным инструкторам подбирать уровень и стиль обучения сотрудников в помещении.

Однако обучение под руководством инструктора имеет некоторые недостатки, включая стоимость и время на внедрение. Это также может быть ненужным для кратких тем. Подробнее об этом мы поговорим в нашем посте «Обучение под руководством инструктора Vs. Электронное обучение ».

2. Электронное обучение

eLearning, с другой стороны, полагается на онлайн-видео, тесты и курсы для обучения сотрудников. Сотрудники могут проводить обучение прямо на ладони с помощью смартфона или компьютеров своей компании.

Это один из самых простых типов обучения сотрудников, который можно распространить на более широкие слои населения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников с высокой текучестью кадров. Благодаря интерактивным играм, тестам, видео, действиям или даже игровым компонентам он также может иметь большое значение для привлечения ваших сотрудников к обучению.

Конечно, у электронного обучения есть свои проблемы. Без прочной стратегии учебного дизайна графика и визуальные эффекты, которые делают электронное обучение увлекательным, могут также сделать его бесполезным или быстро устаревшим.Постоянное обновление — также необходимая передовая практика. Мы рассмотрим основные преимущества и недостатки электронного обучения здесь.

3. Моделирование обучения сотрудников

Симуляционное обучение чаще всего проводится с помощью компьютера, устройства дополненной или виртуальной реальности. Однако, несмотря на первоначальные затраты на производство этого программного обеспечения или технологии, имитационное обучение может быть необходимым вариантом для сотрудников, работающих в более рискованных областях или областях с высокими ставками. Вы часто будете видеть симуляционные тренинги для пилотов или врачей, но они могут быть полезны и для других сотрудников.

Этот тип обучения сотрудников также является высокоэффективным и надежным, позволяя сотрудникам развиваться последовательно и в своем собственном темпе.

4. Практическое обучение

Практическое обучение включает в себя любое практическое обучение, ориентированное на индивидуальные потребности сотрудника. Он проводится прямо на работе. Практическое обучение может помочь сотрудникам идеально вписаться в их предстоящую или текущую роль, одновременно повышая их текущие навыки.

Примечания к публикации в LinkedIn:

«Одно из преимуществ практического обучения состоит в том, что оно сразу же применимо к работе сотрудников.Они также эффективны для обучения новому бизнес-оборудованию и процедурам ».

Это трудоемкий метод обучения сотрудников, однако его лучше всего использовать, когда имеется достаточно ресурсов для поддержки сотрудников во время программы. Узнайте больше об экспериментальном обучении здесь.

5. Коучинг или наставничество

Коучинг или наставничество могут иметь те же качества, что и практическое обучение, но в этом типе обучения сотрудников основное внимание уделяется отношениям между сотрудником и более опытным профессионалом, например их руководителем, коучем или опытным сотрудником.

Стиль наставничества один на один создает отношения между сотрудниками, выходящие далеко за рамки обучения. Это также позволяет сотруднику задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе, при обучении под руководством инструктора. Этот метод обучения можно проводить лично или виртуально, через онлайн-тренинги.

Несмотря на все свои преимущества, наставничество является дорогостоящим с точки зрения рабочего времени сотрудников и должно использоваться надлежащим образом для снижения этих связанных затрат. Коучинг — привлечение обученного профессионала — иногда может обеспечить более эффективную по времени альтернативу, но без построения отношений, столь ценного для наставничества.

6. Лекционное обучение

Важно для передачи больших объемов информации большому числу сотрудников, обучение в виде лекций может быть бесценным ресурсом для быстрой передачи необходимой информации.

Однако этот тип обучения сотрудников следует использовать с осторожностью. HR.com пишет:

«Считается, что это наименее эффективный из всех методов обучения. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными.Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции ».

7. Групповые обсуждения и мероприятия

Для нужной группы сотрудников групповые обсуждения и мероприятия могут стать идеальным вариантом обучения. Это позволяет нескольким сотрудникам обучаться одновременно в среде, которая лучше подходит для их текущих отделов или групп. Эти обсуждения и мероприятия могут проводиться под руководством инструктора или при помощи интерактивных подсказок, которые позже просматриваются супервизором.

Этот тип обучения сотрудников лучше всего использовать для задач, требующих совместного подхода к сложным вопросам. Найдите здесь идеи для тренировок.

8. Ролевые

Подобно групповым обсуждениям, ролевые игры специально просят сотрудников проработать один аспект своей работы в контролируемом сценарии. Им будет предложено рассмотреть разные точки зрения и подумать на ходу, работая над ролевой игрой.

Как и другие групповые занятия, ролевые игры очень эффективны, но могут не понадобиться для простых и понятных тем.Это также требует от сотрудников большего количества времени, потенциально отвлекая весь отдел, пока они проходят обучение.

9. Деятельность, связанная с управлением

Специализированные для руководства виды деятельности — это всего лишь обучение сотрудников, ориентированное на потребности менеджеров. Они могут включать моделирование, мозговой штурм, упражнения по построению команды, ролевые игры или целевое электронное обучение передовым методам управления.

Хотя обучение менеджеров может включать в себя множество различных типов обучения, важно учитывать дополнительные потребности ваших менеджеров отдельно от остальной части ваших сотрудников.Это гарантирует, что у них есть фундамент, необходимый для поддержки остального персонала.

10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Наконец, некоторые темы обучения сотрудников легко доступны через обязательную литературу. В частности, тематические исследования могут предоставить сотрудникам быстрый способ узнать о реальных проблемах на рабочем месте. Сотрудники могут прочитать их в своем собственном темпе или во время совместной работы с другими сотрудниками.

Пример

— отличный вариант для целенаправленных тем, но более сложные темы, вероятно, потребуют более продвинутого обучения сотрудников.

Узнать больше о видах обучения

В EdgePoint Learning мы знаем, что обучение сотрудников эффективно только тогда, когда оно увлекательно. Лучший способ сделать это — начать с самого начала и подумать о лучших методах обучения для вашей рабочей силы, ваших потребностей и ваших ресурсов. Сделав это, вы сможете создать богатые возможности для обучения, которые расширят возможности и по-настоящему увлекут ваших сотрудников.

Наш блог электронного обучения охватывает ряд других ресурсов, которые вы можете узнать больше, в том числе:

Наши эксперты EdgePoint Learning могут помочь вам разработать более эффективные программы обучения сотрудников для различных методов обучения — от полной индивидуальной разработки до комплексной стратегии обучения.Мы специализируемся на электронном обучении, а также на инновационных обучающих решениях, таких как мобильное обучение с геозонами и микрообучение.

Поскольку большинство сотрудников могут посвящать обучению только 1% своей рабочей недели, пришло время сделать эти 24 минуты более эффективными, интересными и, возможно, даже немного веселыми. Мы здесь для лучшего обучения сотрудников, и мы надеемся, что вы тоже.